El TUE dice que las guardias no presenciales son trabajo

El TUE dice que las guardias no presenciales son trabajo si impiden al trabajador o trabajadora organizar su tiempo libre.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE), en sentencia emitida este martes pasado día 9 de marzo, ha dictaminado que los períodos de guardia en régimen de “disponibilidad no presencial” deben ser considerados como tiempo de trabajo y, en consecuencia, deben serles abonados al trabajador o trabajadora como el resto del tiempo de trabajo. El tribunal de Luxemburgo añade que “las guardias no presenciales son trabajo si impiden al empleado organizar su tiempo libre; únicamente pueden ser tenidas en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades organizativas” provocadas por “elementos naturales” o que son consecuencia “de la libre elección del trabajador”

El conflicto ha sido discutido a raíz de dos casos concretos, localizados en Alemania y Eslovenia, concretamente con el objetivo de resolver sendos recursos presentados por dos trabajadores que habían reclamado el reconocimiento de sus guardias no presenciales como guardias de trabajo, aunque en dichos períodos no se hubiera desempeñado un trabajo concreto

En el primer caso, un operador técnico de televisión trabajaba en un centro de reemisión situado en una montaña eslovena. Su actividad se prolongaba varios días consecutivos en tal manera que además de sus doce horas de trabajo ordinario estaba obligado a prestar servicios de guardia durante otras seis horas al día, en régimen de disponibilidad no presencial. Sus obligaciones en este sentido no le imponían una situación presencial, pero sí el estar localizable por teléfono y, en caso de necesidad, hacer acto de presencia en una hora máximo si se produjera una urgencia. No obstante, la difícil accesibilidad del sitio (localizado en una montaña, como ya hemos indicado) obligaba al trabajador a permanecer en el centro de trabajo el tiempo que durase la guardia.

El segundo caso es el de un bombero alemán, cuyas obligaciones impuestas por la guardia presencial a realizar no le imponían (tampoco en este caso) el acto de permanecer presente en un lugar dado, pero sí llegar al puesto de trabajo en veinte minutos, con uniforme de intervención y vehículo de servicio.

En la sentencia del tribunal de justicia europeo queda claro que los conceptos “período de descanso” y “tiempo de trabajo” se excluyen mutuamente, y deja claro que aquellos momentos en que el trabajador o la trabajadora no se halle realizando una labor concreta por cuenta de la empresa NO tiene lugar, necesariamente, un “tiempo de descanso”. Si el trabajador o trabajadora se encuentra disponible durante el período de guardia, localizado en su puesto y siendo éste distinto de su domicilio particular, poniéndose a la orden de sus superiores, dicho tiempo de guardia ha de calificarse “automáticamente” como tiempo de trabajo.

El conflicto surge cuando el trabajador o trabajadora desempeña un período de guardia que NO EXIGE permanecer en el centro de trabajo de desempeño. Entonces, el Tribunal de Justicia europeo concluye que “las guardias no presenciales son trabajo si impiden al empleado organizar su tiempo libre; las guardias en régimen de “disponibilidad no presencial” están comprendidas “en su integridad” dentro del concepto “tiempo de trabajo” cuando “las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses”, pero necesariamente no pueden considerarse todas las horas como tiempo de trabajo si dichas limitaciones a su propio tiempo personal no existen. Sin embargo, el TUE añade que ”para apreciar si una guardia constituye un “tiempo de trabajo”, sólo pueden considerarse “las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por una normativa nacional, por un convenio colectivo o por su empresario”. En cambio, “no resultan pertinentes” las dificultades que sean consecuencia de “elementos naturales” o de la libre elección del trabajador”.

Para concluir, el TUE expresa que “corresponde a los tribunales evaluar todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de tiempo de trabajo”. Para ello habrá de tener en cuenta elementos como el plazo de tiempo dado al trabajador o trabajadora para retomar su actividad, los medios facilitados por la empresa para conseguir tal objetivo de incorporación (vehículos) o la exigencias que puedan retrasar dicha incorporación (dotarse de un equipamiento específico).

¡Salud!

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